此文章已經(jīng)幫助了：150286人

[人力資源和社會(huì)保障部對年假補(bǔ)償做出回應(yīng)]這是真的嗎？據(jù)人力資源和社會(huì)保障部微信號(hào)“人力資源和社會(huì)保障部 “這個(gè)消息，沒有休年假的人可以要求經(jīng)濟(jì)賠償嗎？人力資源和社會(huì)保障部2日發(fā)布了一個(gè)案例，解釋并指出工人不享受年度年假的五種情況。

案例

陳驍于2014年加入一家公司。2018年，公司與公司未能通過協(xié)商達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。合同被解除，公司依法支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳驍認(rèn)為，雖然公司已經(jīng)為解除勞動(dòng)合同支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但他已經(jīng)工作了10年，不滿20年，2018年仍有10天帶薪年假。由于工作原因，公司需要為無薪年假支付相應(yīng)的補(bǔ)償。

公司認(rèn)為陳驍不是因?yàn)樽约旱脑蚨岢鲂菽昙伲窃?017年休了兩個(gè)月的病假，所以他不同意支付年假補(bǔ)償金。

經(jīng)審理，仲裁委員會(huì)認(rèn)為，由于陳驍2017年的病假未超過3個(gè)月，公司仍需支付陳驍2018年未休年假的工資。

人力資源和社會(huì)保障部指出，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定員工當(dāng)年不享受年假，有五種情況需要滿足:

第一，依法享受寒暑假，假期天數(shù)多于年假天數(shù)；

二是事假累計(jì)超過20天，單位不按規(guī)定扣工資；

第三，員工工作滿1年不滿10年，病假超過2個(gè)月。

第四，累計(jì)工作時(shí)間為10年不滿20年，累計(jì)病假超過3個(gè)月。

5。工作20年以上，請病假4個(gè)月以上的人員。

人力資源和社會(huì)保障部分析認(rèn)為，陳驍不符合上述任何一種情況，應(yīng)該有權(quán)休年假。公司離職時(shí)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

那么，今年的假期還沒有結(jié)束嗎？如果公司沒有年假，怎么能抱怨呢？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，連續(xù)工作一年以上的員工可以享受5-15天的法定年假。然而，許多公司除了國家法定年假之外，還給予員工一定數(shù)量的公司福利年假，并在規(guī)章制度中明確規(guī)定，當(dāng)年12月31日之前未完成福利年假的員工將自動(dòng)失效。“自動(dòng)撤銷條款”有效嗎？

對此，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第13條規(guī)定“勞動(dòng)合同、集體合同或用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的年假天數(shù)和無薪年假工資高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或規(guī)定執(zhí)行”。

可見，福利年休假超過法定標(biāo)準(zhǔn)不屬于勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位對福利年休假天數(shù)和是否支付工資有相應(yīng)的自主權(quán)，可以通過協(xié)議或規(guī)定來實(shí)施。因此，為福利年假設(shè)定“延遲取消”條款不會(huì)違反國家法律或損害工人的利益。這是一個(gè)合法有效的條款。

如果員工的福利年假過期，根據(jù)公司內(nèi)部政策和規(guī)定，可以“自動(dòng)作廢”。此后，雇員不能再要求雇主的權(quán)利和利益，如無薪年假的工資。當(dāng)然，除非公司同意，如果政策允許延長一段時(shí)間，員工仍然可以根據(jù)延長條款享受未休的福利年假。

雇員的帶薪年假取決于法律賦予的權(quán)利。雇主應(yīng)支付工資的300%，而不是安排年假。既不安排休假也不支付報(bào)酬的，應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。

相關(guān)法律法規(guī):

根據(jù)國務(wù)院第七條第《職工帶薪年休假條例》

項(xiàng)規(guī)定，單位不按照本條例的規(guī)定安排員工休年休假、不支付年休假工資的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門根據(jù)其職權(quán)責(zé)令限期改正。逾期不改正的，除責(zé)令單位支付年休假工資外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資的數(shù)額向員工支付賠償金。對于那些拒絕的人